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• どうやって
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面接に強いと思われる個人が、業績の低い専門家であることが判明した場合、仕事のスピードアップや他の会社への進出を手助けするのは彼の仕事です。また、強い従業員のパフォーマンスが低下し始めた場合は、状況に対処して前のペースに戻るように促したり、その結果に直面したりする必要があります。パフォーマンスの低い従業員に対処する際には、管理スキルが徹底的にテストされますが、いくつかの簡単なヒントが、共感と堅固さをもって状況を解決するのに役立ちます。

説明書

パフォーマンスの低い従業員は、チーム全体が最適なパフォーマンスを達成するのを妨げる可能性があります。 （Michael Blann /デジタルビジョン/ゲッティイメージズ）

1. 問題の従業員と面談して、混乱がないことを確認するために、自分の職責と具体的な業績予想について通知します。従業員が業績の悪さに全責任を負うと直ちに想定しないでください。

2. 課題が残る特定の分野で従業員を再訓練するための支援を提供します。彼のための強いものと弱いプロに参加してトリックを学び、特定の繰り返し発生する間違いや見落としを修正します。

3. 感情的な問題や不在によるリレーショナルの問題がパフォーマンスの低下の原因であると疑われる場合は、従業員に会社の心理学者を紹介してもらってください。

4. 従業員と一緒に座り、その人の実績が現在あなたの期待を満たしていないことを報告します。あなたは彼のパフォーマンスを向上させるためにできるだけ多くのサポートを提供してきたことを説明してください。あなたがより強い専門家になるのを助けることができるかについて、従業員が何か考えを持っているかどうか尋ねてください。

どうやって

• 従業員が責任と要求に応えていない場合は、彼が尊厳を持って仕事を辞めるのを助ける方法を考えてください。それを別の部署に譲渡するか、いくつかの種類の賠償金を奨励の言葉とともに提示してください。

お知らせ

• あなたがサポートを提供するためにすべての可能なステップを踏んだ後に専門家が改善しないならば、あなたはすぐに終了プロセスを始めるべきです。共感させて生産的なチームから追いやらないでください。そうしないと、チームを管理する能力が否定的に反映されます。