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会社の従業員は基本的に事業の成否を決定します。人事担当者、または人事担当者は、会社の貴重な人的資本を雇い、訓練し、報酬を与え、しつけ、意欲を高め、導きます。一流の人々は、人間の行動を理解し、彼らのニーズ、能力、個性および目標を尊重する必要があります。人事部長や代表者は行動理論を使用して従業員間の大きな違いを微妙にバランスさせ、職場が効率的かつ生産的になることをより容易にします。
値
個々の価値観は、一部の従業員の行動的動機に対する手がかりを提供します。 Milton Rokeachの理論によると、値は2つのタイプに分類されます。端末型とインストゥルメンタル型です。 「最終値」は、人の欲望の結果を表します。最終的な仕事の価値は昇進、より多くの休暇、上司の認識、または生涯にわたるキャリアの目標を含むことができます。 「道具的価値」は、最終価値を達成するための従業員の行動方針を表します。楽器の価値観には、野心、礼儀正しさ、喜び、または誠実さが含まれます。調査によると、両方のタイプの値は作業グループ間で異なることがわかっています。たとえば、役員、クリエイティブおよびプロダクションの労働者は、異なる仕事の価値を持っているかもしれません。人事担当者は、価値理論を使用して従業員のニーズを解釈し、適切に動機付けることができます。
感情
人事部長は従業員の感情に対処することがよくあります。従業員の感情理論には幅広い効果が含まれており、それらを価値観、感情、気分の状態にまで減らすことができます。感情は、人や物によって活性化され、その物や他の人や物に向けられる強い感情です。気分状態は、活性剤を持っていてもいなくてもよい、より微妙な感情の層です。人事担当者は感情理論を使用して、従業員の否定的な感情の回避、否定的な引き金の回避、および肯定的な感情や気分の強化を図ることができます。
知覚
知覚は、人々が外の世界からの情報を選択し、集め、解釈し、記憶し、そして反応するプロセスです。人が現実として認識していることは、実際の現実とは異なる場合があります。一方で、ある人の現実の認識は、他の人による事実の解釈とは異なる場合があります。従業員の感情、価値観、過去の経験、および個性が、現在の認識に影響を与えます。人事部長は知覚に敏感で、中立かつ事実に近い方法で情報を提示するべきです。良性の情報でさえ、否定的なメッセージや環境を感じている従業員にとっては敵対的に見えるかもしれません。
作業計画
仕事に収まる従業員は通常、優れた業績とモチベーションを示します。人事担当者は、「作業計画」と呼ばれる組織の行動理論を通じてこれを作成できます。作業計画では、人事担当者は個人の価値観、感情の状態、および認識を考慮し、この一連の従業員の行動に合った仕事を計画します。別の作業計画アプローチでは、既存の役職の行動要件を検討し、組織内のメンバーまたはそれらの要件を満たす部外者を見つけます。
