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従業員の訓練と育成は通常人事部の機能です。何千人もの従業員を抱える大規模な組織では、トレーニングと開発に専念する部門があるかもしれませんが、多くの中小企業は、会社全体のトレーニングニーズに対処するために人事アナリストに頼ります。トレーニングと開発のフレームワークを作成することは、ビジネスやトレーニングの目的、従業員の業績、会社の技術構造、人事部門の従業員の能力など、さまざまな要因によって異なります。

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トレーニングと開発の分野の構築 （Keith Brofsky /デジタルビジョン/ゲッティイメージズ）

1. あなたの会社のトレーニングニーズを決定するために評価をしてください。これは、従業員のスキルや資格の確認、上司や上司からの従業員のパフォーマンスに関するデータの取得、または会社の後継者計画の分析によって行うことができます。これらの計画は、会社内で将来の指導的役割にふさわしい能力を発揮する従業員を特定します。

2. 人事アナリストの能力を評価します。成功したインストラクターは、成人教育および発達の習得、そして新入社員へのメンタリングから時間管理までの知識を持っているべきです。あなたはあなた自身の会社の中で方針と手順に関する訓練を開発する知識を持っているかもしれません、しかし、より高度な学習目標は外部のコンサルタントによってもっと効果的に扱われることができます。彼らは内部のインストラクターが持っていないかもしれないある程度の客観性を保証することができます。

3. 従業員としてプロのトレーナーを雇うためにあなたのトレーニングと開発のニーズを外部委託するために経費を比較しなさい。 300人以上の従業員を対象とした調査によると、米国訓練開発協会は、雇用主は予算の4分の1以上を外部の専門家との訓練に費やしていると報告しています。結果は、コンサルタントや研修会の供給業者への費用を含むアウトソーシングおよび研修が補償に使用され、学習に使用された合計の約27％を占めていることを示しています。

4. あなたの会社の幹部や財務専門家と人事戦略について話し合ってください。一人当たりの研修費用の額に基づいて、年間予測に従って予算に関する情報を入手する。予算は通常、一人当たりの平均に従って構成されています。これは、各エンゲージメントの価値に応じたトレーニングリソースの均一な配分を示しています。

   
   

5. 社内でトレーニングと開発の両方の活動を行う部門を計画します。社内の専門家に定期的なトレーニングを委任してください。これらのトレーニングには、労働安全、新入社員の統合、そして新入社員または昇進した監督者および管理者の業績管理が含まれます。

6. 経営者や幹部の外部トレーニング、専門能力開発、特定のスキルを外部コンサルタントに指導します。技術セミナーやワークショップを提供する専門スタッフがいない場合は、コンピュータ認定など、より専門的なトレーニングを第三者が行う必要があります。

7. オンラインの自己学習トレーニングを試してください。この種のトレーニングはコストを削減し、柔軟性を必要とする従業員に最適です。遠隔またはオンライントレーニングを提供することで、あなたはあなたのアウトリーチを増やすことができるだけでなく、会社によって提供されるトレーニングの可用性と利便性を向上させることができます。