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時間が経つにつれて、組織内の衝突は避けられない場合があります。組織内で競争する場合、目的、手順、権限のある人物、および個人と対立する可能性があります。紛争は害を及ぼす可能性がありますが、驚くべきことに、いくつかの利点もあります。
紛争とは何ですか？
人々が接触しているときはいつでも、紛争は組織で発生する可能性があります。人々は、事実について、または権威のある人々によって表明された意見の堅実性について意見を異にするかもしれません。グループの1人のメンバーが他のメンバーに対して否定的なコメントをしたり、その人を完全に回避したりすることで、私たちが一般に「人格紛争」と呼ぶものがあるかもしれません。
組織内の人々が目標については同意するが、目標を達成するために必要な手順については同意しない場合、別の形の対立が発生します。組織における個人の役割に関する対立、権力闘争、意見の相違は、組織の対立の一般的な形態です。
対立は有利になりますか？
「紛争」という言葉は、一般的には否定的な意味合いを持っているので、紛争は組織の不利益にすぎないと考えがちです。これは必ずしも本当ではありません。議論の本質や権威者のガイドラインについて人々が意見を異にするタスクの対立は、建設的になる可能性があります。対立する側面に耳を傾けることで、組織内の人々は問題についてより慎重に考え、より良い決定を下すことができます。目標を達成するための手順に反対する人は、新しいより良い手順を思い付くかもしれません。または、議論の後、グループのメンバーは、目標自体を変更する必要があるかもしれないと感じるかもしれません。
逆に、紛争は組織に悪影響を及ぼす可能性があります。個人に害を及ぼす可能性があります。グループを弱体化または破壊する。グループ間の緊張を高めたり、通常の協力経路を破壊したりします。極端な場合、紛争は暴力につながる可能性があり、組織のメンバーがタスクや目標に集中することもできません。
対立の管理
組織内のいくつかの衝突は避けられないかもしれませんが、問題を解決するためにそれらの存在を認めることは重要です。効果的な紛争解決プログラムを実施するためには、状況を分析して、紛争が実際に何であるかを見つけることが重要です。それは、目標、領域、または価値のための闘争ですか？紛争下の人々はどのように行動しますか？
問題が特定されたら、すべての関係者が意見を表明できるようにコミュニケーションラインを開く必要があります。タクトマネージャーは、両側に「外観を保存する」機会または恥ずかしさを許可します。最後に、誰もが受け入れることができるソリューションを交渉することは、組織の目標を導きます。
