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企業は、21世紀に、同僚、部下、内部および外部の顧客を含むフィードバックを拡大することにより、従業員の業績評価を改善することを試みました。このフィードバックメカニズムは、パフォーマンスベースのコンピテンシーフィードバックにちなんで名付けられました。他の評価ツールと同様に、360度フィードバックには共通の利点と欠点があります。
利点1：組織
Star Feedback 360によると、「360度のフィードバックは、すべての組織のパフォーマンスを測定および改善するために使用される場合に最大の影響を与えます」。企業はフィードバックプログラムで収集されたデータを使用して、組織内の従業員の一貫したパターンまたは弱点の領域を監視できます。ウェブサイトによると、組織は、組織全体または特定の部門の従業員の共通の弱点に対処するように設計されたより効果的なトレーニングプログラムを開発しています。
メリット2：個人の成長
個々の観点から見ると、フィードバックメカニズムは、他の同僚による業績の見方に一貫性があるかどうかを従業員が確認するのに役立ちます。 「人々には、他の人がそれをどのように認識しているかを理解できる具体的な情報が与えられます」とStar 360のフィードバックは述べています。
一部の従業員は、直接やり取りする機会が少ないマネージャーから不当に批判された場合に不快に感じます。同僚や顧客からのフィードバックを安全かつ匿名の方法で直接聞くことは、従業員が情報の現実を購入するのに役立ちます。
欠点1：不正なフィードバック
心理学者のRoland Nagelは、Amazing ResultsのWebサイトにある彼の記事「360 Degree Feedback」で、360度フィードバックの欠点についてよく見られるのは、従業員が上司からの正直なフィードバックを提供することに抵抗を感じている可能性があるということです。この同じジレンマは、従業員間の評価にも存在する可能性があります。
匿名システムがなければ、監督者の反応や同僚からの報復は、フィードバックプロセスで真の感情を共有する労働者の意欲を制限する可能性があります。
短所2：一貫した解釈
Nagelが引用した360度フィードバックプロセスのもう1つの大きな課題は、「各評価者が異なる動作を見るので、どの評価に基づいてどのようにして基準を知ることができるか」という現実です。
Nagelの観察によると、従業員は評価される人物とさまざまな方法で相互作用します。部下は、上司の同僚やマネージャーとは異なる行動を観察します。さらに、顧客は従業員の行動に対して異なる見方をしています。
従業員の認識を洞察することはできますが、肯定的または否定的な行動の首尾一貫した解釈は困難です。
