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Fortune and All Business誌によると、Googleは米国で4番目に賞賛されている会社です。この賞賛の主な理由は、Googleがリーダーシップのスキルと革新的な管理技術を使用して維持しているその学際的な構造です。

グーグルは非伝統的な学際的構造を持っています （Fotolia.comからChristopher Hallによるプロセスフロー画像）

歴史

1998年にLarry PageとSergey Brinによって設立されたグーグルは、常に「悪をしない」というモットーで運営してきました。この道徳コードは、ある時点で、Googleがその管理責任を負うため、従業員の指導に役立ちます。会社が設立されたときの革新の精神を維持するために、Googleの従業員はある程度、自分自身のために働いています。彼らは自分の時間の70％を会社の仕事に、20％を自分の選んだプロジェクトに、そして10％を自分の興味のある分野の新しいプロジェクトに費やす自由を持っています。

経営管理

「70-20-10」という規則は管理上の指針ですが、従業員がリスクを負うことも可能にします。 Googleの幹部は、より正式な手段ではなく、従業員と管理者の間の直接の接触を奨励しています。役員は、多面的な管理において部下や他の部署と緊密に連携しています。オープンコミュニケーションは組織構造に貢献し、そのアイデアポリシーは、従業員に会社の目標に貢献しているという感覚を与えることで、媒体において最も重要なものの1つです。

目的

目標を決定する代わりに、Googleは従業員が自ら設定した目標を達成するのを支援します。同社は、マネージャを部下を奮い立たせ、力を与えるリーダーと見なしています。グーグルは、米国政府と同様に、統制とバランスのメカニズムを通じて、従業員の責任を統制しています。全従業員が、進捗状況を追跡するために自分で選択した測定基準を使用して、3か月ごとに目標を決定し評価します。ただし、Googleからも提案があります。スーパーバイザーは、従業員が目標を確実に達成するように管理者として機能しますが、従業員は境界を設定しているため、従業員をリーダーと見なします。

効果

会社のリーダーシップにより、従業員は必要に応じてパラメーターを変更できます。彼らは彼ら自身の仕事を主導し、彼らのパフォーマンスを評価し、そして彼らの義務を果たすためにより良い方法を提案することを奨励されます。グーグルのリーダーたちは、従業員に「大声で考えて」、目標を達成するための方法と方法についての公開討論を促進することを望んでいます。その構造は透明性を促進します。なぜなら、その従業員はリーダーシップの役割を見て貢献することができるからです。したがって、ほとんどすべての従業員がほとんどの会議にアクセスできます。グーグルの経営陣は、誰もが社内で重要性を持っていることを認識しており、従業員はプロジェクトの結果に対する責任を感じています。

メリット

グーグルの方法は、すべての人が共有するビジョンを使ってリードすることが可能であると同社が考えているので才能を引き付ける。多くの企業が官僚制と線形統制を使用していますが、Googleはその従業員が独自の基準を決定し維持することを許可しています。この種のオープンポリシーは、善意と指針を刺激する独自の企業構造に変換されます。 Googleの従業員は、フレックスタイムやボーナスなどの小さな利点だけでなく、自分たちの仕事が大好きですが、共同作業の構造から生まれた仕事が大好きです。